Fungsi Perawat Spesialis Agar Terhindar dari Masalah Etik Maupun Hukum

Perawat merupakan salah satu profesi yang selalu berhubungan dan berinteraksi langsung dengan klien, baik itu klien sebagai individu, keluarga, maupun masyarakat. Oleh karena itu perawat dalam memberikan asuhan keperawatanya dituntut untuk memahami dan berperilaku sesuai dengan etik keperawatan. Agar seorang perawat dapat bertanggungjawab dan bertanggunggugat maka ia harus memegang teguh nilai-nilai yang mendasari praktik keperawatan itu sendiri, yaitu : perawat membantu klien untuk mencapai tingkat kesehatan yang optimum; perawat membantu meningkatkan autonomi klien mengekspresikan kebutuhannya; perawat mendukung martabat kemanusiaan dan berlaku sebagai advokat bagi kliennya; perawat menjaga kerahasiaan klien; berorientasi pada akuntabilitas perawat; dan perawat bekerja dalam lingkungan yang kompeten, etik, dan aman (CNA, 2001).

Evolusi perkembangan sistem pelayanan kesehatan telah mengubah peran dan tanggungjawab perawat secara signifikan. Dalam perkembangan lebih lanjut, perawat dituntut untuk bertanggungjawab memberikan praktik keperawatan yang aman dan efektif serta bekerja dalam lingkungan yang memiliki standar klinik yang tinggi (Mahlmeister, 1999). Standar klinik akan memberikan pedoman dan petunjuk bagi perawat agar mereka tidak melakukan malpraktik dan menghindarkan klien dari dampak yang buruk. Berdasarkan kondisi tersebut muncul suatu pertanyaan, bagaimanakah seharusnya seorang perawat spesialis harus menjalankan fungsinya sehingga terhindar dari masalah etik maupun hukum?

Menurut penulis, pertanyaan di atas memiliki implikasi terhadap pengambilan keputusan secara etik. Karena dalam menjalankan fungsinya perawat spesialis selalu menggunakan kemampuan interpersonal dan komunikasinya untuk berinteraksi dengan rekan sejawat, profesi kesehatan lainnya, dan klien. Oleh karena itu, kadangkala terjadi konflik etik pada dirinya yang memerlukan pemecahan secara etik pula. Menurut Canadian Nurse Association (2001) model pengambilan keputusan secara etik (Lihat gambar) akan memungkinkan bagi perawat untuk membuat sebuah keputusan yang adil dan terbaik sehingga perawat akan memiliki kepercayaan diri dalam bertindak dan menguatkan interaksi perawat dengan pasien, keluarga, dan anggota tim kesehatan lainnya.

Gambar 1. Metode Lingkaran Tindakan Keperawatan

Berdasarkan Prinsip Etik (Canadian Nurses Association, 2001)

Spesialis perawat sebagai profesional ahli hendaknya dalam melakukan praktik perawatan selalu berorientasi pada akuntabilitas (tanggunggugat), liabilitas (tanggungjawab), dan outcome pasien yang lebih baik. Akuntabilitas diartikan sebagai suatu keadaan yang dapat dipertanggungjawabkan atau dijelaskan. Perawat sebagai salah satu profesi kesehatan hendaknya dapat memberikan penjelasan kepada pasien, anggota tim kerja lainnya, organisasi profesi, dan atau lembaga yuridis ketika kualitas praktik keperawatan dipertanyakan atau terdapat dugaan adanya tindakan yang tidak profesional, tidak etis, illegal, tidak diterima, atau tidak pantas (Boxho, 2001).

Sedangkan liabilitas adalah suatu kewajiban yang harus dilaksanakan oleh seorang perawat baik aktual maupun potensial. Perawat adalah subyek profesional yang dituntut untuk melaksanakan berbagai tugas dan kewajiban yang diembannya. Ketika ia melaksanakan tugasnya, perawat tidak serta merta melaksanakan kewajibannya secara otomatis atau kaku. Namun, kadangkala ia perlu mempertimbangkan baik buruknya tindakan secara ilmiah. Proses pertimbangan tersebut tergantung pada situasi dan kondisi yang ada (Wright, 2004).

Keperawatan merupakan salah satu bentuk pelayanan kesehatan profesional yang ditujukan kepada klien baik dalam keadaan sehat maupun sakit melalui kiat-kiat keperawatan dengan menggunakan pendekatan proses keperawatan. Pelayanan keperawatan yang diberikan oleh seorang perawat sangat mempengaruhi mutu asuhan keperawatan yang akan diterima oleh klien. Oleh karena itu untuk dapat memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas maka perawat perlu berorientasi pada outcome klien yang lebih baik (Bellato & Pereira, 2004; Nicklin, 2003). Kondisi tersebut dapat tercapai apabila tercipta lingkungan kerja perawat yang berkualitas. Canadian Nursing Association (CNA) membuat suatu model lingkungan praktik profesional yang berkualitas. CNA mengidentifikasikan enam kondisi tempat kerja yang sehat, yaitu (1) kontrol beban kerja, (2) kepemimpinan dalam keperawatan, (3) kontrol kualitas pelayanan, (4) dukungan dan penghargaan, (5) pengembangan profesi, serta (6) inovasi dan kreatifitas (CNA, 2003).

Lingkungan praktik profesional yang berkualitas merupakan nilai sentral pada praktik keperawatan yang etis dan memainkan peran yang penting dalam menurunkan situasi berbahaya yang disebabkan oleh ethical distress dan moral residue. Maksudnya, apabila perawat memiliki autonomi, dukungan dan kesempatan untuk mengembangkan profesionalitasnya, maka hal tersebut akan menghilangkan celah antara praktik yang etis dan penurunan ethical distress.

Salah satu permasalahan yang sering muncul di suatu rumah sakit adalah beban kerja perawat yang tidak seimbang. Walaupun seringkali menejer sulit untuk mengetahui kualitas beban kerja tersebut karena lebih mendasarkan pada keluhan-keluhan yang bersifat subyektif (Ilyas, 2004). Biasanya situasi tersebut diawali dari tahap perencanaan kebutuhan tenaga perawat yang tidak sesuai dengan kapasitas kerja suatu institusi pelayanan. Hal ini sangat berisiko bagi kualitas pelayanan yang diberikan oleh perawat karena apabila beban kerja tinggi maka ketelitian dan keamanan kerja menjadi menurun (Ferguson-Paré, 2004). Affonso et al. (2003) mengingatkan bahwa beban kerja perawat memiliki hubungan yang signifikan terhadap keamanan pasien. Pasien dan lingkungan kerja yang aman akan meningkatkan outcome pasien (Nicklin et al., 2004).

Kepemimpinan dalam keperawatan menuntut seorang perawat agar memiliki peran sebagai pemimpin formal atau informal dimana ia dikenal memiliki keahlian dalam praktik keperawatan, memberikan asuhan keperawatan prima, dipercaya oleh rekan sejawat dan memberikan harapan bagi yang lainnya, serta dapat menjelaskan visi dan misinya sebagai tenaga keperawatan (Donner & Wheeler, 2004). Perawat yang memiliki kepemimpinan juga harus dapat mengkondisikan lingkungan kerja yang kondusif dan dinamis serta merencanakan pengembangan karier perawat yang jelas dengan cara aktif memberikan dukungan untuk pengembangan diri perawat. Seorang pemimpin juga harus dapat memotivasi perawat menjadi pekerja yang ulet, dan mempunyai pandangan ke depan sehingga meningkatkan profesionalisme mereka. Dalam perkembangan sistem kesehatan yang progresif, investasi pada pengembangan kepemimpinan akan memberikan hasil (return) yang signifikan pada pengembangan organisasi yang efektif (Leatt & Porter, 2003).

Menganalogikan konsep yang dijelaskan oleh Sallis (1996), bahwa kontrol kualitas pelayanan merupakan upaya untuk mendeteksi dan mengurangi komponen atau hasil pelayanan keperawatan yang tidak sesuai dengan standar. Kontrol kualitas pelayanan biasanya dilakukan atau disupervisi oleh perawat menejer terhadap kinerja perawat bawahannya. Standar pelayanan keperawatan didasarkan pada hasil riset keperawatan. Praktik keperawatan yang berdasarkan fakta empiris (evidence based nursing) bertujuan untuk memberikan cara menurut fakta terbaik dari riset yang diaplikasikan secara hati-hati dan bijaksana dalam tindakan deteksi dini, preventif, maupun asuhan keperawatan (Cullum, 2001). Menerapkan hasil penelitian dalam pelayanan kesehatan adalah upaya signifikan dalam memperbaiki pelayanan kesehatan yang berorientasi pada efektifitas pembiayaan (cost effectiveness). Meningkatkan kegiatan riset keperawatan dan menerapkan hasilnya dalam praktik keperawatan merupakan kebutuhan mendesak untuk membangun praktik keperawatan yang lebih efektif dan efisien. Menurut sebuah studi terhadap berbagai laporan penelitian keperawatan (meta-analysis) yang dilakukan oleh Heater, Beckker, dan Olson (1988), menjumpai bahwa pasien yang mendapatkan intervensi keperawatan bersumber dari riset memiliki out come yang lebih baik bila dibandingkan dengan pasien yang hanya mendapatkan intervensi standar.

Sistem dukungan dan penghargaan bagi perawat akan memberikan pengaruh yang cukup baik bagi kinerja perawat. Lingkungan kerja yang lebih memprioritaskan pada budaya penghargaan (reward) akan lebih baik menghasilkan perubahan perilaku perawat bila dibandingkan budaya hukuman (punishment) (The Office of Minority Health, 2000). Secara psikologis lingkungan kerja yang memuaskan akan meningkatkan kinerja perawat sehingga akan meningkatkan outcome pasien (Rogers, 2000).

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Laschinger et al. (2001), apabila perawat tidak mendapatkan kesempatkan untuk mengembangkan karier dirinya maka akan berpengaruh terhadap keinginan perawat untuk melakukan tindakan yang positif di masa mendatang. Pada bagian lain, ia pun mengingatkan apabila lingkungan kerja perawat tidak menjanjikan dalam jangka panjang akan terjadi penurunan kualitas kerja, tidak puas terhadap pekerjaan, kesehatan fisik dan mental yang melemah. Dalam sistem pelayanan kesehatan, kinerja perawat merupakan faktor utama dalam pencapaian outcome pasien yang positif.

Keinginan untuk berinovasi dan berkreativitas para perawat merupakan aktualisasi diri dari keinginan untuk berkembang (need of achievement). Orang-orang yang seperti itulah yang diharapkan oleh profesi keperawatan sebagai change agent. Teori perubahan yang disampaikan oleh Kurt Lewin memberikan penjelasan bahwa perubahan terjadi melalui dua mekanisme, yaitu : (1) mengurangi hambatan (barriers) dan (2) meningkatkan dukungan (Schein, 1997). Oleh karena itu, menejer keperawatan perlu mengkondisikan lingkungannya agar kondusif bagi perawat untuk mengekspresikan inovasi dan kreativitasnya melalui riset keperawatan. Menurut Rogers (1995) dalam Hebert (2000), langkah strategis upaya adopsi inovasi dalam rangka peningkatan standar praktik keperawatan adalah meningkatkan kesempatan pelatihan dan pendidikan berkelanjutan (continuing education) bagi para perawat.

Sebagai seorang menejer, perawat spesialis hendaknya selalu menjalankan fungsinya dengan baik agar terhindar dari permasalahan etik dan hukum. Sebagai langkah strategis untuk menghindarkan diri dari permasalah tersebut adalah meningkatkan akuntabilitas, liabilitas, dan mengkondisikan lingkungan kerjanya berorientasi pada outcome pasien yang positif (Boxho, 2001). Canadian Nurses Association mengidentifikasikan enam kondisi tempat kerja agar tercapai outcome pasien yang positif, yaitu (1) kontrol beban kerja, (2) kepemimpinan dalam keperawatan, (3) kontrol kualitas pelayanan, (4) dukungan dan penghargaan, (5) pengembangan profesi, serta (6) inovasi dan kreatifitas (CNA, 2003).

KEPUSTAKAAN

1. Affonso, D.D, L. Jeffs, D. Doran & M. Ferguson-Paré. (2003). Patient Safety to Frame and Reconcile Nursing Issues. Canadian Journal of Nursing Leadership 16(4): 69-81.
2. Bellato R. & Pereira WR. (2004) Management in nursing in the current state impoverishment of working conditions. Rev Bras Enferm. Jul-Aug;57(4):479-83.
3. Boxho P. (2001). Medical responsibility and legal malpractice. Rev Med Liege. Jan;56(1):41-8.
   Canadian Nurses Association. (2001). Futility Presents Many Challenges for Nurses. Ethics in Practice for Registered Nurses. May: 1-4.
4. Canadian Nurses Association. (2003). Ethical Distress in Health Care Environments. Ethics in Practice for Registered Nurses. October: 1-8.
5. Cullum, N. (2001). Evaluation of studies of treatment or prevention interventions. Part 2: applying the results of studies to your patients. Evidence-Based Nursing, 4 : 7-8. [http://ebn.bmjjournals.com/ cgi/content/full/4/1/7]
   Donner, G.J., & M.M. Wheeler. (2004). New Strategies for Developing Leadership. Nursing Leadership. 17(2): 27-32.
6. Ferguson-Paré, M. (2004). ACEN Position Statement: Nursing Workload – a Priority for Healthcare. Nursing Leadership. 17(2): 24-6.
7. Heater BS, Becker AM, & Olson RK, Nursing interventions and patient outcomes: A meta-analysis of studies, Nursing Research, 37(5) 1988, 303-307
8. Hebert, M. (2000). A National Education Strategy To Develop Nursing Informatics Competencies. Canadian Journal of Nursing Leadership . May/June; 13(2). [http://www.nursingleadership.net/NL132/NL132MHebert.html]
9. Ilyas, Y. (2004). Perencanaan SDM Rumah Sakit Teori, Metoda dan Formula, Jakarta: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM-UI: 65-86.
10. Laschinger, HKS., J. A. Sabiston, J. Finegan, & J. Shamian. (2001). Voices from the Trenches: Nurses' Experiences of Hospital Restructuring in Ontario. Canadian Journal of Nursing Leadership. Jan/Feb; 14(1) [http://www.nursingleadership.net/NL141/NL141Hlaschi-nger.html].
11. Leatt. P, & J. Porter. (2003). Where are the Healthcare Leaders? The Need for Investment in Leadership Development. HealthcarePapers. 4(1): 14-31.
12. Mahlmeister L. (1999). Professional accountability and legal liability for the team leader and charge nurse. J Obstet Gynecol Neonatal Nurs. May-Jun; 28(3):300-9.
13. Nicklin, W. (2003). Patient Safety: Springboard to Nursing Accountability. Nursing Leadership. 16(4): 66-8.
14. Nicklin, W., H. Mass, D.D. Affonso, P. O’Connor, M. Ferguson-Paré, L. Jeff, D. Tregunno, & P. Whiote. (2004). Patient Safety Culture and Leadership within Canada’s Academis Health Science Centres: Toward the Development of a Collaborative Position Paper. Nursing Leadership. 17(1): 22-34.
15. the Office of Minority Health. CLAS Standards Meetings, San Francisco, January 21, 2000. Assuring Cultural Competence in Health Care: Part One Cultural Competence Standards -- Summary Reports from Regional Meetings. [http://www.omhrc.gov/clas/SFcommentsdatacoll.htm]
16. Rogers, KA. (2000). Transition Management as an Intervention for Survivor Syndrome. Canadian Journal of Nursing Leadership; Nov/Dec: 13(4) [http://www.nursingleadership.net/NL134/NL134KRogers.html]
17. Sallis, E. (1996). Total Quality Management in Education. London: Kogan Page Limited: p.19
18. Schein, E.H. (1997). Kurt Lewin's change theory in the field and in the classroom: Notes toward a model of managed learning. The Society for Organizational Learning. [http://learning.mit.edu/res/wp/ 10006.html]
    Wright T. D. (2004). Accountability and Liability in Professional Nursing Practice. Center for American Nurses. [http://www.nursing-world.org/can/issues/acctliable.htm]